Статья увольнения за опоздания

Содержание

Могут ли уволить за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Статья увольнения за опоздания

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание.

Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности.

Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником.

Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Источник: https://otdelkadrov.online/10403-uvolnenie-za-opozdanie-na-rabotu-drugie-vozmozhnye-nakazaniya

Увольнение за опоздание в 2020 году – статья ТК РФ, по трудовому кодексу, сколько опозданий нужно, на работу

Статья увольнения за опоздания

В течение срока действия трудового контракта работник обязан соблюдать его условия, правила внутреннего распорядка в организации и положения иных локальных актов.

В частности, сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте в течение всего дня. В случае отсутствия на месте или опоздание к трудящемуся может быть применено дисциплин. взыскание или даже увольнение.

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  • либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  • либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  • нарушения в работе общественного транспорта;
  • смерть или болезнь близкого родственника;
  • автомобильная авария;
  • форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  • нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания

Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  1. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  1. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
  2. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  1. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
  2. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  3. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  4. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
  2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
  5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.  

  1. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  2. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  3. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/kak-proishodit-uvolnenie-za-opozdanie/

Могут ли уволить за опоздание – нюансы

Статья увольнения за опоздания

9 января 2021, в 21:18

Заключая с работодателем трудовой договор, гражданин обязуется исполнять все положения, включая дисциплинарные правила, принятые на предприятии.

Крупные организации выпускают регламент для персонала отдельно в ПВТР (локальный акт), с которым должны ознакомиться все. Любое отступление считается нарушением дисциплины и чревато различными карательными мерами со стороны начальства.

Могут ли уволить за опоздание, систематическое или единичное? Это будет освещено в статье.

Частые опоздания на работу – повод для увольнения?

Нужно понимать разницу между опозданиями. Если человек допустил подобную оплошность единожды, ему сделают замечание.

Когда это становится дурной привычкой, могут применены иные меры наказания:

• Штрафы – с его зарплаты будет вычтена определенная сумма. Свое решение руководитель сопровождает выпуском соответствующего приказа, с которым знакомит сотрудника. (частая практика в коммерческих организациях)

• Выговор, возможно с занесением в личное дело. И отражением в характеристике.

• Увольнение – используется как крайняя мера за постоянные опоздания без предоставления уважительной причины.

При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о строгой дисциплине и знакомят их с общими правилами, применяемыми к персоналу. Отдельным пунктом идет перечисление «карательных мер» за нарушения, чтобы люди знали заранее.

Законодательная база

Деловые отношения работодателя и его подчиненного регулируются Трудовым кодексом. Там же указан порядок увольнения (ФЗ-197, статья 80 в ТК РФ), приведены основания, которыми вправе руководствоваться начальник.

Права и ответственность сотрудника отражены в следующих актах:

  1. Статья 209 в ТК РФ указывает необходимость нахождения человека на его рабочем месте и выполнения им трудовых обязанностей в период рабочего времени. Сотрудники обязаны следовать графику.
  2. Статья 21 – трудоустроенные граждане должны полностью соблюдать дисциплину. Это отражено и в трудовом договоре, заключаемом между сторонами.
  3. Статья 81 – руководитель вправе уволить нарушителя дисциплины.
  4. Статья 192 – нарушение внутреннего распорядка на предприятии и положений договора сотрудником дает руководителю право применять против него дисциплинарные меры.

Кроме законодательных актов, работодатели могут вводить внутренние правила на своих предприятиях, включая определение графика работ, смен, системы наказаний и поощрений сотрудников.

Что считается прогулом по ТК и опозданием

Увольнение – крайняя мера среди видов дисциплинарных взысканий, указанных в 192 статье ТК РФ. В законодательстве нет определения конкретных проступков кроме прогула. Все они объединены в общий термин как «нарушение трудовой дисциплины». Однако прогул – это отсутствие человека на его рабочем месте долгое время, а опоздание – не появление вовремя.

Разница в:

Длительности. Прогул – отсутствие сотрудника больше 4 часов на работе. Соответственно задержка в период 1 минута – 4 часа считается опозданием.

Способ фиксации. Прогул будет отмечен в табеле, а неявка вовремя будет замечена при пропускной системе, когда дежурный указывает время появления сотрудников.

Тяжесть проступка. Длительное отсутствие сотрудника считается грубым нарушением.

Мера наказания. «Опоздуна» ждет выговор, замечание, возможно штраф. Прогульщика могут уволить.

Имеет значение внутренняя политика организации. Некоторые работодатели принципиально относятся даже к минутным задержкам. И прописывают в содержании трудовых договоров меры наказания за такие проступки.

Когда не накажут за опоздание

Даже кратковременное опоздание расценивается как нарушение дисциплины, особенно на режимных предприятиях и крупных торговых центрах. Когда сотрудник должен своевременно запустить конвейер или открыть бутик, даже минутное промедление сказывается на общем результате.

На практике даже ответственные люди допускают ошибки, в частности не являются вовремя. При наличии уважительной причины их действия не расцениваются как проступки:

  • болезнь – самого сотрудника или близкого родственника (ребенка);
  • авария на дороге или нарушения в графике работы общественного транспорта;
  • выполнение гражданином общественных работ;
  • прохождение регулярного медосмотра;
  • стихийное бедствие, чрезвычайная ситуация и прочее.

О необходимости посещения врачей сотруднику следует предупредить работодателя заранее, тогда ему найдут замену по необходимости. И неявка вовремя будет расцениваться нормально.

Важно! Изложить обстоятельства дела в объяснительной и дополнить ее соответствующими документами, способными подтвердить слова заявителя. Например, показать медкнижку, справки с поликлиники, протокол ГИБДД, составленный по факту произошедшей аварии.

Убедившись в невиновности сотрудника, начальник не будет применять дисциплинарные взыскания.

Увольнение за прогул и опоздание – разница

Сама процедура увольнения сотрудника в обоих случаях выглядит стандартно, хоть имеются различия. Надо разобраться пошагово.

Зафиксировать факт нарушения дисциплины. Отсутствия сотрудника или его неявку вовремя. Важно отметить это в документах. Составить акт, сделать галочку в табеле учета. Подписывает акт несколько свидетелей – коллеги, дежурные на проходной, непосредственный руководитель.

В документах отмечается период отсутствия –насколько опоздал сотрудник, было это впервые или систематически.Получение объяснительной. Ее пишет сам нарушитель дисциплины. Должен указать дату, период проступка, указать причины. Если они уважительные, предоставить документы, способные подтвердить это. Тогда наказания не будет.

Сотрудник вправе отказаться писать объяснительную, что негативно скажется на его положении.Издание приказа, в котором работодатель указывает меру наказания, применимую к нарушителю. Работодатель, получивший объяснительную, имеет 3 дня на раздумья и выявления дополнительных фактов. Уволить человека за единичную неявку вовремя нельзя.

Необходимо определить систематичность нарушения трудовой дисциплины.Выяснение обстоятельств. Если сотрудник отказывается писать объяснительную/он длительное время отсутствует, не отвечает на звонки и письма, руководитель должен инициировать расследование. Оценка степени уважительности причин, озвученных сотрудником.

Опоздание очередное, факт установлен и уважительные причины отсутствуют. Принимается решение об увольнении подчиненного. Директор издает соответствующий приказ, ознакомит с его содержанием гражданина.Тоже фиксировать обязательноАктов требуется два. Первый составляется до обеда, а второй – вечером, перед окончанием дня.

В следующие дни (максимум 3) по акту каждый день.Уведомление руководства. Генеральный директор или управляющий, ответственный за персонал должен знать об отсутствии работника в первый же день. Уведомление отправляет заинтересованное лицо – непосредственный начальник. Пишет докладную, где кратко описывает ситуацию.

Важно! Уточнить временные рамки отсутствия человека – если его нет на месте 4 часа (минимум), это считается прогулом.

Весомое значение имеет специфика предприятия, его внутренние правила и трудовая дисциплина. Одни руководители готовы уволить сотрудников за одно нарушение дисциплины вне зависимости от вида – будет это опоздание, порча имущества, прогул и пр. В иных организациях существует система предупреждений:

  • раз нарушил – замечание;
  • два нарушил – штраф;
  • три – расчет.

Руководитель может договориться с подчиненным и оформить «по собственному желанию» без указания реальной причины расчета. Ведь записи вносятся в трудовую книжку, личное дело и характеристику гражданина. Они будут видны последующим работодателям, уменьшая шансы человека трудоустроиться.

Что делать работнику, если уволили по такому поводу

Если решение бывшего начальника было справедливым и факты нарушений действительно имеются, доказать обратное крайне сложно. Увольнение должно быть проведено законным образом, согласно всем требованиям законодательства. Зафиксированы все обстоятельства дела, имеются документы, включая объяснительные от сотрудника.

Другое дело, когда работодатель придирается, принуждает и ищет повод избавиться от не понравившегося ему человека. Это незаконно, для восстановления на рабочем месте гражданину придется отстоять свои права через суд.

Какие ошибки допускают работодатели:

  1. Работника уволили после его второго опоздания, но письменного подтверждения о первом нарушении нет – не фиксировали документально.
  2. Начальник суммировал случаи, когда подчиненный поздно являлся на работу, расценивая это как прогулы.
  3. За одно из двух допущенных нарушений взыскания не было.
  4. Множество ошибок в процессе оформления проступка, которые трактуются на суде в пользу работника

Судья рассмотрит все материалы дела, если работодатель действовал с нарушениями, то шансы доказать его неправомерные действия и незаконность увольнения велики.

Законодательно (в ТК РФ) вид наказания как штраф не отражен. В статье 192 описаны: – замечание – выговор – увольнение Вообще удержания из заработной платы, как у нас любят делать, указаны в статье 137 ТК РФ. Иные применяться не должны.

Возможно существуют внутренние документы организации, в которых приписаны штрафы за проступки, но это все оспаривается в суде, так как противоречит трудовому законодательству.

Но современные начальники нашли выход – в коммерческих структурах ЗП состоит, как правило, из основной суммы и доппремии и вот ей могут распоряжаться по своему разумению.

Для понимания своих выплат работник подписывает дополнительные соглашения и начальник легко наказывает его в части премиальных денег.( Но это не является штрафом. Хотя от этого работникам не легче.

Как быть работодателю, если работник систематически опаздывает

Хороших сотрудников, чьи профессиональные навыки на высоте, начальники стараются удержать разными способами, от нерадивых – избавляются.

Опоздание, тем более систематическое, это нежелание человека следовать трудовому графику на предприятии.

Директор вправе применять разные меры наказания:

  • делать замечания – сначала устные, с указанием проступка, потом письменные;
  • выговор – более строгая мера, отражается в приказе на имя нарушителя дисциплины;
  • штраф – лишение премии и иных поощрений;
  • назначение отработок – дополнительные смены.

Действия одного работника могут негативно сказаться на производственном процессе и коллективе. Важно донести это до виновника, чтобы он отвечал за последствия своей безалаберности. Даже его профессионализм и отличные личные качества не могут перевесить это. Трудовая дисциплина одинакова для всех, исключений нет.

Предыдущая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/mogut-li-uvolit-za-opozdanie/

Как уволить за опоздания правильно

Статья увольнения за опоздания

Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.

Опоздание или прогул

Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время. Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.

Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня. Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок». Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно статье 81 ТК.

Уволить или нет

Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.

По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта процедура также должна соответствовать кодексу. Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.

Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок. До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты. И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.

Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.

Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.

Как увольняют за опоздания:

  • руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
  • работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  • работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
  • работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
  • документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
  • если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.

Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит статья 193 ТК.

Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными. К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.

Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.

Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.

Наказать или договориться

Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени. Такие меры называются мерами дисциплинарного воздействия.

Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.

Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:

  • лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;
  • ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
  • уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.

Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.

Также важно, что один проступок влечет одну санкцию. Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.

Кроме того, в некоторых сферах деятельности с работниками можно договориться об удобном им графике. Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график.

На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны. Если при этом они выкладываются и по своей воле задерживаются на работе, работодатели могут закрыть глаза на опоздания.

Интересно? Тогда подписывайтесь на наши новости !

Источник: https://zen.yandex.ru/media/gk_astral/kak-uvolit-za-opozdaniia-pravilno-5cdab50e5b95f800b0f26052

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Статья увольнения за опоздания

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях.

Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену.

Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны.

Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием.

Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе  нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.).

Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде  предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности.

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула.

Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-kotoryy-postoyanno-opazdyvaet-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.