Статья простой по вине работодателя

Содержание

Вынужденный простой из-за коронавируса в 2020 году: как ввести простой в период повышенной готовности

Статья простой по вине работодателя

Трудовое законодательство крайне скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой. У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике

Спецкурс Covid-19

Как работать бухгалтеру коммерческой организации

Записаться

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой.

В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

  • одни полагают, что это возможно;
  • другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас.

 Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода.

Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

  • Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.
  1. Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.

  2. Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера.

    В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

  • Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
  • С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

  1. Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
  2. Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

  • Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
  • Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Как оформить простой

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

В приказе о простое нужно отразить:

  • срок, на который вводится простой;
  • на кого из работников распространяется простой;
  • что послужило основанием для введения простоя;
  • вид простоя;
  • порядок оплаты;
  • вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

  • порядок отмены введения простоя;
  • порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

  • «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
  • на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
  • на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы

При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя. В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах.

В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.

Расписание вебинаров Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

 В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1487

Вынужденный простой по вине работодателя: порядок, оплата

Статья простой по вине работодателя

«Отчаянные времена требуют отчаянных мер». Что делать, если единственным выходом становится вынужденный простой предприятия? JCat.Работа научит, как правильно вести себя в этой ситуации. 

Начать стоит с того, что в законодательстве РФ недостаточно четко прописаны правила, по которым работодатели могут устанавливать простой. Возможно, в связи с учащением таких случаев в будущем законодательные аспекты этого решения будут пересмотрены, но сейчас остается только следовать актуальным нормативно-правовым актам. 

Согласно небольшому уточнению в Ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, понятие «простой» описывает временную приостановку работы по особым причинам. Указано, что эти причины могут быть экономического, технологического или технического характера.

То есть к этой вынужденной мере могут привести как глобальные проблемы в экономике на макроуровне, так и временные трудности внутри организации.

Основания для введения простоя должны быть вескими, они обязательно фиксируются в соответствующем приказе.

Почему так важно правильно указать причину вынужденного простоя?

Работодатель должен обосновать, почему сотрудник отправлен на «вынужденный отдых». Во-первых, работник вряд ли будет рад такой новости: он при этом существенно теряет в доходах. Он может даже пожаловаться в инспекцию труда или прокуратуру.

Соответственно, руководителю организации придется доказывать свою правоту, чтобы не попасть под действие Ст.

 234 ТК РФ, которая предусматривает обязательства работодателя возместить заработок, не полученный сотрудником в случае незаконного лишения его возможности работать. 

Если простой связан не с производственными проблемами, а с чрезвычайными ситуациями, есть еще одна особенность в законодательстве РФ.

В случае, если к отстранению от работы привела природная катастрофа, авария или эпидемия, работодатель может временно перевести сотрудника на другой вид работ в той же организации.

Это возможно даже без согласия самого работника, но только на ограниченный период — до 1 месяца. 

Кроме того, расчет заработной платы на период простоя происходит также в зависимости от причины такого управленческого решения.

Соответственно, правильно задокументированная причина отправления работника в вынужденный простой — это аргумент для подчиненного и гарантия руководителя на случай споров и судебных разбирательств.

Как правильно обосновать простой?

Часто работодатели вынуждены временно отказаться от услуг своих подчиненных по экономическим причинам. Но в таких ситуациях органы правосудия признают вину руководителя организации: именно он должен был предусмотреть подобные риски и защитить подчиненных от их последствий.

Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.

Как оформить простой?

В трудовом законодательстве РФ нет конкретного алгоритма на случай введения такого режима. Оптимальное решение для работодателя — это приказ, в котором необходимо указать факт изменения режима работы, подробно описать вид и причину простоя:

  • по вине работодателя — в случае экономических проблем;
  • по независящим причинам — если работник не может выполнять свои рабочие обязанности из-за внешних факторов. 

Также в этом приказе устанавливается:

  • дата начала и окончания простоя;
  • порядок оплаты труда и размеры заработной платы сотрудников в этот период;
  • возможные убытки организации;
  • особенности уплаты налогов;
  • порядок действий на случай консервации производства;
  • возможность посещения территории организации работникам, которых отправляют в простой;
  • перечень сотрудников, на которых не распространяется действие этого документа. 

Если точная дата завершения простоя неизвестна, указывается, какое событие отменит этот режим. К примеру, можно отправить сотрудников в вынужденный простой до особого распоряжения органов власти. 

Для собственной защиты работодателю необходимо уточнить порядок отмены введенного режима и способ уведомления об этом подчиненных. 

Ознакомиться с документом должны все сотрудники. В подтверждение этого факта каждый работник организации оставляет на приказе свою подпись. Также необходимы подписи руководителей всех структурных подразделений, которых касается содержание приказа. К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер. 

Как оплачивается простой?

Оплата времени простоя, в течение которого сотрудник отправляется на «вынужденный отдых», в любом случае будет не в пользу подчиненного. Но, согласно Ст. 157 Трудового кодекса РФ, многое зависит от причины простоя. 

В случае, если вина ложится на плечи работодателя, работник получает не менее, чем 2/3 своего среднего заработка. 

Если же простой — вынужденная мера, на причины которой не могли повлиять ни работодатель, ни сам сотрудник, расчет производится в зависимости от оклада и времени простоя. В таком случае речь идет о выплатах, которые составляют не менее, чем 2/3 тарифной ставки или должностного оклада. 

Оплата времени простоя рассчитывается по формулам в зависимости от типа тарифной ставки — месячной, дневной или почасовой. 

Если же работник был отправлен в простой по собственной вине, никакие выплаты ему не положены: закон в этом случае суров. 

Как руководителям, так и подчиненным в момент простоя необходимо соблюдать все обязательства друг перед другом: 

РаботодательРаботники
старается избежать вынужденного простоя, заранее просчитывает риски и вовремя реагирует на нихсообщают о каждом факте поломки оборудования или других обстоятельствах, которые могут стать причиной простоя на производстве
сообщает о приостановке работ в письменной формевнимательно читают приказ и ставят на нем свою подпись
отражает затраты рабочего времени в табеле, на основании которого рассчитывается отработанное и неотработанное время подчиненныхпрекращают трудовую деятельность, при этом покидают или не покидают рабочее место (в зависимости от содержания приказа)
предлагает сотрудникам перейти на другую работу в той же организации, если это возможно выполняют все распоряжения работодателя

Простой — это не выходной день и не отпуск: работники обязаны следовать всем указаниям непосредственных руководителей. 

Особенности введения простоя в связи с особым режимом в стране

В условиях пандемии постоянно вводятся новые ограничения работы организаций, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо быть готовыми к такому повороту событий, как простой. При введении изменений в связи с режимом повышенной готовности важно не только обосновать причину простоя в приказе, но также четко указать ограничения пребывания сотрудников на рабочих местах.

Начисление зарплаты в этом периоде будет зависеть от корректности формулировок в приказе, то есть от вида простоя и его «виновника».

Если есть варианты избежать этой меры, руководителю лучше воспользоваться другими способами, например, ввести нерабочие дни с сохранением зарплаты. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya/

Оплата простоя по вине работодателя | Оплата труда при простое — Контур.Бухгалтерия

Статья простой по вине работодателя

Простой возникает, если предприятие вынуждено на время остановить деятельность. К простою могут привести организационные, технические или экономические причины. Это может затронуть всю компанию, конкретное подразделение или некоторых сотрудников в зависимости от их должностей и особенностей работы. В 2020 году многие бизнесы простаивали из-за карантинных мер по коронавирусу.

Для оформления простоя руководитель выпускает приказ. Порядок оплаты простоя прописан в ст. 157 ТК РФ. Кроме определения простоя и правил оплаты законодательство больше ничего не предписывает.

Как оплачивать простой

Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.

Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.

Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:

Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя

Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя

Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя

Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.

При сдельной оплате придется рассчитать среднюю дневную или часовую норму заработка и рассчитать оплату за дни простоя, умножив эту сумму на ⅔.

Как учесть особенности простоя во время эпидемии коронавируса

В 2020 году при оформлении простоя из-за режима повышенной готовности обоснуйте в приказе именно приостановку работы. Если компания не может отправить сотрудников на удаленку, в приказе нужно запретить их присутствие на рабочих местах. От того, как вы пропишете обоснование простоя и определите, по чьей вине происходит простой, зависит его дальнейшая оплата.

Если на вашу компанию распространяется президентский указ о нерабочих днях с сохранением зарплаты, то лучше простой не вводить — придется соблюдать правило о сохранении зарплаты. Если вы вводите простой, обосновывайте это экономическими причинами, но будьте готовы защищать свою позицию в суде, если с работниками или трудовой инспекцией возникнут споры.

Для кадрового учета, начисления зарплаты и других выплат, отчетности по сотрудникам используйте сервис Контур.Бухгалтерия.

Здесь вы сможете легко вести бухгалтерский и налоговый учет, отправлять отчетность через интернет, смотреть управленческие отчеты, пользоваться электронным документооборотом и другими бухгалтерскими инструментами. Первые две недели бесплатны для всех новых пользователей.

График работы — важный и полезный документ. Он описывает время труда, отдыха и выходные, чтобы работник мог в любое время уточнить эти вопросы. Этот документ помогает рассчитать зарплату сотрудникам, распределить рабочее время между работниками. 

, Елена Космакова

Иногда компании необходим сотрудник на несколько часов в неделю. Или у работника появляются обстоятельства, которые вынуждают его просить о переводе на неполное рабочее время. Для этого нужно правильно оформить документы о приеме или переводе сотрудника на половину ставки.

, Елена Космакова

У любого рабочего процесса есть начало и конец. И если однажды вы наняли сотрудника, то рано или поздно его, скорее всего, придется уволить. Это не самая приятная процедура, но чаще всего с работником удается расстаться по-хорошему и договориться об увольнении по собственному желанию.

, Елена Космакова

Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/742-oplata-prostoya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.