Статья по сокращению штата работников

Содержание

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Статья по сокращению штата работников

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Порядок увольнения по сокращению штата

Статья по сокращению штата работников

Расторжение трудового договора – процедура зачастую неприятная для сотрудника. Ведь зачастую она несет не только потерю официального заработка, но и такие неприятные последствия, как длительный поиск работы и негативные записи в трудовой книжке.

Но порой увольнение является вынужденной мерой, неприятной даже для работодателя. Одним из таких вынужденных увольнений можно назвать увольнение по сокращению штатов. Это достаточно радикальная мера, применяемая в экстренных случаях, и в этой статье мы рассмотрим её максимально подробно.

Что значит

Увольнение по сокращению штатов – это процедура, в ходе которой увольняется не один определенный сотрудник, а сразу несколько, вплоть до полной ликвидации отделов. Такая процедура может применяться в самых разных ситуациях, чаще всего её используют во время неблагоприятной финансовой ситуации.

Сокращение достаточно сильно отличается от обычного увольнения. Рассмотрим самые значительные моменты:

  • При сокращении работодатель не обязан отчитываться о причине увольнения;
  • О сокращении нужно заранее уведомить профсоюз и центры занятости;
  • Сокращение имеет весьма жесткие нормы, не каждого сотрудника можно уволить;
  • Сокращенным работникам положено намного больше компенсаций;
  • Сокращение можно заменить переводом, но только если подать соответствующее прошение. Отказать можно будет только при отсутствии мест.

Порядок увольнения

Увольнение по сокращению штата проходит следующим образом:

  1. Подготавливается приказ, на основании которого будет проходить сокращение. Сам приказ подписывается руководителем организации;
  2. Определяется порядок сокращения. В первую очередь из числа возможных убирают тех, кого уволить нельзя. Затем «в конец очереди» помещаются те, кого уволить просто так не получится. Затем уже проходит само сокращение, в первую очередь под увольнение попадают те, у кого меньше всего опыта и стажа;
  3. О приказе оповещают сокращаемых сотрудников, службы занятости и, по возможности, профсоюз;
  4. В назначенный день проходит увольнение сотрудников, они получают трудовые книжки с записью о сокращении, выплачиваются первые компенсации;
  5. По истечении двух месяцев выплачиваются последние компенсации, процедура сокращения считается полностью оконченной.

Кого нельзя сократить

Теперь рассмотрим тех, у кого есть преимущества при сокращении штата. В эту категорию входят такие категории работников, как:

  • Имеющие родственников – инвалидов;
  • Матери – одиночки и отцы – одиночки;
  • Единственные кормильцы в семье;
  • Инвалиды любых военных конфликтов;
  • Герои России и СССР;
  • Имеющие профессиональную травму или болезнь;
  • Жертвы Чернобыля;
  • Повышающие квалификацию или же стажирующиеся;
  • Имеющие изобретения и патенты.

Именно эти граждане будут сокращены в самую последнюю очередь, так как по закону они будут в конце очереди на увольнение независимо от квалификации. При этом некоторых сотрудников в принципе нельзя сократить. В их число входят:

  • Беременные;
  • Женщины, имеющие трех и более детей;
  • Родители, у которых на попечении находится ребенок до трех лет, при условии что другой родитель не работает;
  • Матери и отцы – одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • Одинокие родители, на попечении которых находится несовершеннолетний инвалид.

Компенсации

Большинству работников, увольняемых по сокращению штата, положена определенная компенсация, которую будет выплачивать до трудоустройства – не получат её только те, кто уже имеет вторую работу и те, у кого договор имеет срок менее 2х месяцев. После того, как произойдет сокращение штата, уволенному должны будут разово выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а так же компенсацию за все отработанные им дни.

После того, как будут проведены эти выплаты, работник сможет еще 2 раза обратиться к работодателю за компенсацией – через месяц, через два и через три.

Размер компенсации будет равен среднемесячному доходу уволенного гражданина. Получать компенсацию можно будет вплоть до того момента, как уволенный устроится на новую работу.

При этом работники Крайнего Севера смогут получать компенсации на протяжении 6 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Одна из важнейших частей увольнения – запись в трудовой книжке. Ведь именно она сообщает будущим работодателям за что был уволен человек и стоит ли доверять ему при трудоустройстве.

К счастью, запись об увольнении в связи с сокращением штата не относится к негативным и не несет никакой особой информации – просто указание на то, что сотрудник попал под общее сокращение в стандартном порядке.

Сама же запись состоит из нескольких пунктов:

  • Номер записи. Если трудовая книжка новая, то обычно сообщение об увольнении идет второй или третьей записью. Просто порядковый номер для удобного ориентирования;
  • Число. Дата, в которую фактически была проведена процедура увольнения работника – число, месяц и год;
  • Сведения. В этой части указывается причина увольнения, а именно сокращение штата сотрудников по статье 81 ТК РФ пункт 2;
  • Приказ. В этом пункте указывается номер приказа, на основании которого сотрудник был сокращен.

Сроки

Увольнение по сокращению штатов – весьма строгая процедура, и проходить она должна в соответствии с установленными законом сроками. Они следующие:

  • Подготовка приказа о планирующемся увольнении проходит за 2 месяца до самого увольнения, не раньше;
  • Направление уведомления с предупреждением о сокращении в службы занятости и профсоюз должно пройти за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3;
  • Все компенсационные выплаты работнику должны произойти в день увольнения или на следующий день, в отдельных случаях возможна индивидуальная договоренность.

Что делать сокращенному работнику

Перейдем к самому важному вопросу «Что же делать работнику при увольнении по сокращению штата?». Ответов на самом деле много, но мы рассмотрим наиболее действенные варианты развития событий:

  • Оспорить увольнение. Для этого потребуется собрать документы, которые не дадут руководству уволить вас по установленным законам нормам, и предоставить их напрямую руководителю. В этом случае приказ будет отменен. Если же увольнение уже произошло, то таким же способом можно будет восстановиться;
  • Восстановиться с помощью госслужб. Этот способ аналогичен описанному выше,  но применяется в том случае, если работодатель проигнорировал предоставленные бумаги и отказал в восстановлении на рабочем месте. Для того, чтобы вернуть работу, нужно обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой;
  • Перевестись в другое место работы у того же работодателя. Если у работодателя имеется несколько филиалов, офисов, заводов и т.д., то можно подать прошение о перевода не другое место с сохранением должности. К тому же можно попросить о переводе и на другую должность;
  • Искать новую работу. Банальный, но действенный совет. Увольнение по сокращению не ставит крест на карьере, да и запись в трудовой книжке никак не влияет на репутацию работника. Так что всегда можно просто устроиться на новое место, тем более что благодаря компенсациям времени будет достаточно.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2020 году

Статья по сокращению штата работников

Процедура сокращения штатов и увольнения сотрудников, строго регламентируется трудовым законодательством. Обязательным является соблюдение порядка начисления и выплаты всех полагающихся каждому работнику сумм.

Положение ТК РФ о сокращении штата работников

Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.

Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:

  • изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы);
  • финансовый кризис;
  • низкий уровень рентабельности.

Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:

  1. Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения;

Скачать приказ о сокращении штата работников – образец 2020 года

  1. Определить круг лиц, которых нельзя сокращать, а также оценить преимущественное право остаться на работе для остальных;
  2. Уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, а также профсоюзный комитет, при наличии, и службу занятости;
  3. Предложить другие рабочие места если есть вакансии в соответствии с требованиями сокращаемых лиц;
  4. При отказе от вакантных мест или их отсутствии происходит стандартная процедура увольнения с выплатой всех положенных сумм, а также среднемесячного заработка на период трудоустройства.

При наличии вакантных мест работодатель обязан предложить их тем, кто попал под сокращение.

Работник вправе отказаться от должности, что предполагает последующее увольнение с изданием соответствующего приказа и выплатой всех полагающихся сумм.

Полный расчет и выдача трудовой книжки происходит в последний рабочий день. При этом в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения, при сокращении это п.2 ч.1 ст.82 ТК.

Если работник после увольнения не нашел работу, то он обязан встать на учет в службе занятости.

Тогда он сможет получить компенсацию по среднему заработку на прежнем месте работы при отсутствии работы за второй месяц после увольнения. За первый ему уже будет выплачено при увольнении.

Если он трудоустроится в течение второго месяца, то размер компенсации будет пропорционален дням, в которые он еще не оформился по новому месту работы.

Важно! Соблюдение порядка сокращения является обязанностью работодателя, нарушение его влечет наложение штрафа. Размер его составляет для организаций до 500 МРОТ, для ИП – до 50 МРОТ. Каков сейчас МРОТ можно узнать по ссылке – /zarabotnaja-plata/mrot/

Сокращения при смене собственника

В случае смены собственника имущества организации новый владелец вправе прекратить трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Это должно произойти в срок до трех месяцев с момента перехода права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника, изменение организационной структуры или реорганизация основанием для сокращения остальных работников это не является. Любой сотрудник при отказе работать далее под руководством нового собственника может уволиться в обычном порядке.

Массовое увольнение

Порядок массового увольнения или сокращения установлен в Постановлении от 05.02.1993 № 99 и им признается:

  • полная ликвидация организации с численностью штата до 15 человек;
  • сокращение в течение одного месяца 50 и более сотрудников;
  • сокращение в течение двух месяцев до 200 сотрудников;
  • сокращение работников в территории с малочисленным населением (до 5 тыс.человек), которое составляет более 1 % от количества населения.

Прежде, чем прибегнуть к массовому увольнению руководитель организации должен принять меры по его недопущению. Для этого известить органы местной власти о возможном сокращении штатов, попытаться изменить профиль деятельности, отказаться от совместителей, предложить работникам режим работы по неполной ставке.

Образец уведомления о сокращении работника

Форма уведомления является произвольной, но с обязательным обоснованием причины сокращения должности, подписью руководителя и ознакомлением сотрудника с датой получения и личной росписью. Составляется документ в двух экземплярах, один из которых остается в деле работника, а второй у него на руках.

Срок уведомления о сокращении установлен законодательно:

  • 2 месяца для тех, кто трудоустроен на общих основаниях;
  • 7 дней для сезонных работников;
  • 3 дня для работников по договорам сроком менее 2-х месяцев.

Пример уведомления о сокращении работника в связи с сокращением штата:

Скачать:

Какие положены выплаты?

Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

  1. Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:
  • заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
  • компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
  • выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
  • если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.
  1. Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:
  • компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
  • средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

  • отсутствие средств к существованию;
  • наличие нетрудоспособных иждивенцев;
  • обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
  • получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

Порядок расчета

Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

  1. Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
  2. Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.

В заработок не включаются суммы:

  • отпускных выплат;
  • командировочных;
  • материальные помощи;
  • суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.

Не входят дни:

  • болезни,
  • командировки и иных дней отсутствия на работе.
  1. Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
  2. Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением. Убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении. При наличии такого условия учтите его при расчете.

Важно заметить, что при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством. Их тоже потребуется оплатить.

Пример расчета выплаты

Рассмотрим ситуацию, когда гражданин Н. был сокращен в связи с пересмотром штатного расписания с 19 марта 2020 года. Для вычисления среднедневного заработка будет взят двенадцати месячный период до увольнения. В итоге сумма его составит 1418,26 рублей.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения будет рассчитано с учетом рабочих дней в период с 20 марта по 19 апреля 2020 года. Их количество составит 23 дня.

Тогда размер выходного пособия составит: 1418,26 × 23 = 32619,98 рублей.

Эта сумма вместе с отработанной зарплатой и компенсацией за дни неиспользованного отпуска должна быть выплачена в последний рабочий день перед сокращением. Такой порядок определен ст. 140 ТК.

Если бы его сократили с 28 февраля 2020 года, то в следующем месяце есть дата, которая считается нерабочим праздничным днем – 8 марта. Поэтому оплатить по среднему заработку потребуется не только 20 рабочих, но и этот день.

В этом случае выходное пособие: 1418,26 × 21 = 29783,46 рублей.

Эта сумма считается оплатой за первый месяц нетрудоустройства.

Кого нельзя уволить?

Сократить в связи с уменьшением штата нельзя некоторые группы сотрудников, они могут быть уволены только при ликвидации организации. В случае сокращения должности их обязаны перевести на другую. К таким категориям относятся работники:

  • имеющие 3 и более несовершеннолетних детей;
  • женщины, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком, а также беременные и с ребенком до 3 лет;
  • являющиеся единственным кормильцем в семье;
  • одинокие матери;
  • младше 18 лет;
  • инвалиды;
  • получившие производственную травму;
  • находящиеся на листке по временной нетрудоспособности;
  • на момент сокращения находящиеся на курсах повышения квалификации.

Если работодатель сократит работника из указанных категорий, то тот вправе восстановиться на рабочем месте по решению суда, а также взыскать с работодателя оплату дней вынужденного отсутствия на работе.

Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних

Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.

При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.

В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.

Источник: https://trudtk.ru/uvolnenie/sokrashhenie-shtata-rabotnikov-po-tk-rf-vyplaty/

������������������ ������ �������������� ���������� ������������������ ������ �������������������� ������������

Статья по сокращению штата работников

������������ ������ �������������� ���������������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����, ���������� ������������������������ ���������� ���������� �������������������� �� ������ ������������������������ ���� ������������ �������������������� �� ���������� �� ���������������������� ������������. �������������������� �� �������������������� ���������������������� – �������� ������������ �������������� �� ��������������������. �� ���� ������������, ������ �������������������������� �������� ���������������������� ���������������� �� “������������������������������” �������������� �� �������� ���������� ������������ ���� �������������� ��������������.

�������������� ������ ������������������ �� ������������������������ ��������.

������ ������������������ ������������������ �� ���������������������� ���������� ������ �������������� ������, ���������� �������� ���������� ������ ��������������������.

���� �������� ���� ������������������������ ����������������������, ����, ������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ���������������� ���� ����������.

�� ������ ������ ������������ ���� ��������������������. ������������������, ���������������������� ��������������������. �� �������������������� ���������������� �������� ���������������� ���������� �� ��������.

���� ������ ���� �� ������������ ������������������ – ����������������.

�� ������ ����������, ������������������ ������������������ �� �������������� ����������, �������� �������������� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������ �������� ������������������, �������������� �� �� ������ ���������������������� ����������������������.

���������������� ���������������������� �������������� �� ������������ �������������������� ���������������������� �� ������������������������ ���������� ������������������ ������������������ ���� ������������ ������������ ����������, ���� �� ��������, ������ ���������� ���������������������� �� ���������������� ������������������. �������� ���������������� – ���������������� ���������������������� ������������������ ������ ���� �������� �� ������������ �������������� ������ ���������� ������������ �� ������������������������ ����������. ���� ���������� ���������������������� �� “������������ ������ ����������������” ���������������� �� ������������ �������������� ������������������, �������������� ������������������������ �� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������ ������������������ �������� �� ������.

�������������� ����������������, �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������ ������: �������� �� ���������������������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� �������� ����������������, ���� �������������� ���� ���������� ����������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������, �� �������� – ������.

������ ���������� �������������������� ���� ���������� ���������������������� ���������� ���������������� �������� – ���������������� ������������ ������. �� �������������� �������������� ���������������������� �� ���������������� ��������������������.

������������������ �������� ���������� ������������������ �� �������� ���� �������������� ������������������������ ������������������������, ������ ������ ������ ���� �������������������� ������������ ������������.

�������� ���� ������ ������������������, ���������� ������������������ ���������������� �� �������������� ��������.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ���������������� – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ����������������������

�������������� ������������������ ������������������ ������������������ �� ������. ���� ������������ �� ��������, ������ �� ���������������������� �������� ����������������, �������������� ���� ������������ ���� ������ ������������.

���������� �������������������� ������������ ������������������ ���� ������ – ������������������ ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, ������������������.

���� �������� ���������� ������������ ������ �� �������� ������������.

���������������� ������������������ ���� ������ – �������������������������� ����������������, ������ ������ ���������� ����������������, ������������������������ ������������������ ������������ ���������������������� ����������������������. �� ������ ���� ��������������. ������ ���� �������� ������������ �������� ���������������������� – ��������������������.

���������������� �� ��������, ���������� ������������������, ������ ������������������������ �������������� ������ ���������������� ����������, �� ������������ ������ ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ – ��������������������������. ������������ ������ ������������������ ������ �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������ �������������� �������� �� ���������������� �� �������� ���������� ������ ������������������ ����������.

���������������� – �������������������������� ���������������������� – �� ���������� �������������� �������������������� ���� �������������������� �� ������������, ������ �������������� ������������������ ������������������ �������������������������������� ���� ���������������������� ���� ��������.

������������, �������������� ������������������ ������������������������, ������������ ���������������� �� ������������������ ������������������������������������ ����������������������. ���� ����������, ���� ������������ ����������������������, ������������������ �������������������������� ������������.

������ ������������������ ���� ������ ������������ ������������ ���������������� ������������������ ������������ ��������������������, �� ������ ����������������������.

�������������������� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������, ���� ������������ �������������������������� ������������������������ ���� ��������, �������������� ���������������� ���� ������������������ ������ ���� ��������������������.

���� ������������ �������������������������� ����������������������, �������� ���� ���������������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������������, �� �������� ������������ ���� ��������������������, ������������ ������ ������������������������, “������������������ �������� �������������� ���� ������������������������������ ��������������”.

������ �������������� ���������������� ������ �������������� �� ���������� ���� �������������� ������������������. ������ �� ���������� �������������� ��������������: “���������������� ����.

81 ������������������ �������������� (“���������������������� ������������������ ���������������� ���� �������������������� ������������������������”) ������������������ ���������� ������������������, �������� ������������ ������������������ ���� ������������ ������������������.

�� ������ ������ ���������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� (���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2) “�� �������������������� ������������ ������������������ ��������������”.

�� �������������������������� ��������������, ������ ���������� �������������� ���� ��������������������, �������� �������������� ���� �������� ���������������������������������� ���������� �������������������� ���� ������������ �� ������ ������������������������ ���� �������������������� ���� ������ ������������.

���������������������������� ������������������ ������ �������������������������� �������� ��������������������: ���������� �������������� �������� �� ���������������������� ������������������ ����������������, ������������ ������ �� ���������������������� �������� ������ ��������������.

���� �� �������������� ���� �������������������� ���� ��������, ������ �� ������������ ������������������ ������������. �������������� ������ �� �������� ��������������������. ������������������ ���� ������������ ���������� �������� ������������������ �� ������������������ ���������������������� �� ������������������������ ������������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� ���� �������������� �� ������������������ ������.

������ �������� �������������� �� �������������� ������������������: ������������ 180 ������������������ �������������� – “���������������� �� ���������������������� �������������������� ������ �������������������� ����������������������, �������������������� ���������������������� ������ ���������� �������������������� ����������������������” – ������������������ ������ �������������������� �������������������� �������������������� ������������ ������������������. ������ ���������������� ���� �������������������������� �������������������� ������������������������. ������ �������� ������������������������ ������������ ���������� ���������������������������� ������������ �������� ���������������������� ������������������������. �� ������ ������ ����������, ���������������������� ������ ������.

������������������ ������ ������������ ������������������: ���� �������������� ���� �������������������������� �������� “������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������������ �� ������, ������ ������������������������ ������ ������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������”.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ������������������ ������������������ ������������������ – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ������ ����������������������, �������������������� �������������������� ������������������ ������ ����.

���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �� ���������� �������������� �������� ������������ �������� �������������������� ������������������: �������������� ���� �� �������������� ���������������������� ���� ������ �������������������� ���������� ����������������, �������������� ���� ������������������������������ ������ ������������������������, ������ ���������������������� ������������������ �� �������������� ������������������.

������ ������������������ ������ ��������������������: �������������� �������� ���� �������� ���������������� ������������ �������������� ������������������������ �� �������������������� ����������. �������������� ������������ ���������������������� ������������������ �� �������������������� �������������������� ���������� ����������������.

�� ���������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ���� ������������������ ���������������� ������ ���������������� ���� ���������� ���������� �������������� �� ������������ ������������������������ �������� �� ������������ ������������. ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/12/07/reg-sibfo/verhovnyj-sud-zashchitil-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.