Статья 157 тк рф с комментариями 2021

Закон об удаленной работе: все изменения с 2021 года

Статья 157 тк рф с комментариями 2021

Пандемия коронавируса вынудила работодателей массово переводить сотрудников на дистанционную работу, однако вопросы организации удаленного труда на этот момент в ТК РФ регулировались слабо и требовали изменений — 8 декабря 2020 года Владимиром Путиным принят Федеральный закон №409, который вносит долгожданные поправки.

Изменения существенные, с их полным перечнем можно ознакомиться в статье ниже.

Новый закон об удаленной работе принят 8 декабря 2020 года

Закон, регулирующий вопросы дистанционного труда, подписан Президентом РФ В. В. Путиным 8 декбаря и имеет номер 409.

Данный ФЗ содержит новые редакции статей 312.1-312.5 Главы 49.1 ТК РФ, а также добавляет 4 новые статьи — 312.6-312.9.

Теперь в гл. 49.1 ТК РФ вместо пяти статей содержится девять. Поправки уточняют порядок взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника, определяет порядок оформления взаимоотношений, а также вводит новые понятия.

Самые важные изменения — это возможность отправлять персонал работать удаленно без их согласия при наличии оснований (эпидемия коронавируса входит в число этих оснований), а также возможность увольнять сотрудников, если те не выходят на связь в течение двух дней. Полный перечень изменений смотрите ниже.

Сам Федеральный закон №409 от 08.12.2020 можно посмотреть по ссылке.

Когда вступает в силу?

Закон о дистанционной работе вступает в силу с 1 января 2021 года, о чем сказано в ст.2 данного нормативного акта.

Изменения в организации дистанционной работы с 1 января 2021 года

Ниже представлен краткий, но полный перечень изменений в удаленной работе, а также даны пояснения по каждой поправке.

Прежде всего, в ТК РФ отождествляются понятия «дистанционная» и «удаленная». Ранее в Трудовом кодексе РФ употреблялся только термин «дистанционная», теперь эти понятия официально уравнялись.

Также меняются названия существующих статей и вводятся новые в главую 49.1 ТК РФ.

Что меняется с 2021 года:

  1. Перевод на удаленный труд может быть оформлен трудовым договором или соглашением к нему (новая ст. 312.1 ТК РФ).
  2. Удалёнка может быть постоянной, временной (на срок до полугода) или периодической (чередование работы дистанционно и на рабочем месте) — ст. 312.1 ТК РФ.
  3. Бумажный трудовой договор направляется сотруднику в течение 3 дней после получения от него письменного заявления (ст. 312.2), ранее такое заявление не требовалось, работодатель был обязан выслать бумажную форму соглашения об удаленной работе.
  4. Сохраняется возможность внесение записей в бумажную трудовую книжку по желанию удаленного работника. (ст.312.2)
  5. Заключение и расторжение трудового договора, соглашений, договора о материальной ответственности заверяется электронной цифровой подписью. Порядок заверение остальных документов определяется локальными актами или коллективным договором, то есть в каждой организации индивидуален. Сроки подтверждения получения электронных и иных документов определяются также локальной документацией компании. (ст. 312.3).
  6. Дистанционный работник должен быть ознакомлен со всеми документами, имеющими отношение к его работе, письменно под роспись в порядке, предусмотренном локальными актами или коллективным договором. (ст. 312.3).
  7. Работник может запросить бумажные заверенные копии документов на основании заявления, работодатель в срок до 3 дней должен направить документацию удаленному сотруднику. (ст. 312.3)
  8. Больничный лист направляется работодателю либо почтой (если он бумажный), либо сообщается номер и серия (если он электронный). (ст. 312.3)
  9. Режим рабочего времени при удаленной работе по новому закону устанавливается на основании трудового договора/соглашения, коллективного договора, локальных актов. Если указанные документы не регулируют данный вопрос, то по усмотрению дистанционного сотрудника. Эти же документы определяют и порядок выхода на рабочее место при временном переводе на удалёнку, а также порядок предоставления отпуска (ст. 312.4).
  10. Дистанционное выполнение обязанностей не должно стать поводом для снижения заработной платы (ст. 312.5).
  11. По новому закону обеспечить удаленного сотрудника необходимым оборудованием и средствами должен работодатель. Возможно по согласованию использование средств работника с выплатой ему компенсации. Размер компенсации определяется коллективным договором или локальными актами (ст. 312.6).
  12. Дистанционного работника по новому закону можно направить в оплачиваемую командировку, при этом на него распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6).
  13. Что касается охраны труда, то в новом законе, как и ранее, говорится о том, что работодатель должен ознакомить удаленного сотрудника с правилами работы с оборудованием и средствами, расследовать несчастные случаи, предоставлять обязательное страхование от несчастных случае и профзаболеваний. Также уточняется, что остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются (ст. 312.7).
  14. Новый закон вводит дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника — если тот не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. Также трудовой договор может быть расторгнут, если дистанционный работник переезжает в другую местность и не может выполнять должностные функции в нужном объеме. (ст. 312.8).
  15. Добавлена новая статья 312.9, которая имеет важное значение в условиях распространения коронавируса. Изменения позволяют работодателю по своей инициативе переводить персонал на удаленную работу в следующих случаях — природная или техногенная катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, а также в случаях, когда есть угроза жизни населению, а также на основании решения органа власти. Перевод носит временный характер до устранения указанных причин. Таким образом, эпидемия коронавируса является уважительным фактором для перевод сотрудников на удаленный труд без их согласия, но при этом нужно обеспечить всеми необходимыми средствами для работы на удаленке. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционный труд на основании принятого локального акта.
  16. Если нет возможности перевести на удаленку работника по инициативе работодателя (нет условий), а основания по ст. 312.9 для этого есть, то период прекращения работы оформляется простоем и оплачивается на основании ст. 157 ТК РФ — 2/3 оклада (тарифной ставки).

В целом, глава 49.1 Трудового кодекса РФ в новом изложении подробно регулирует взаимодействие работодателя и удаленного сотрудника. Закреплены законом те правила, которые до конца 2020 года применялись по умолчанию без законодательного основания.

Было много спорных моментов, с принятием нового закона об удаленной вопросе количество подобных споров заметно сократится.

Наиболее важные изменения, касающиеся удаленки, это, конечно, понятие временного и периодического перевода, возможность работодателей отправить персонал работать из дома без их согласия, а также новое основание для увольнения, когда работник не выходит на связь по непонятным причинам.

Понятия временной и периодической удаленки

Ранее такие понятия в отношении удаленной работы не применялись. Новая ст. 312.1 ТК РФ закрепляет эти термины на законодательном уровне:

  • постоянная дистанционная работа — когда сотрудник выполняет обязанности удаленно длительное время;
  • временная — когда работник переводится на удаленку на срок до шести месяцев;
  • периодическая — когда совмещаются два варианта выполнения трудовых функций — удаленной и на стационарном рабочем месте.

Понятие временного перевода применяется в том случае, когда работодатель переводит сотрудника на работу удаленно без его согласия на основании ст. 312.9 ТК РФ, когда есть угроза жизни.

Перевод по инициативе работодателя без согласия работника

Новая ст. 312.9, добавленная законом об удаленной работе в ТК РФ, полностью посвящена возможности перевода сотрудников на удаленку без их согласия. Устанавливаются причины, когда это возможно. Главным образом, они связаны с возникновением угрозы здоровью и жизни человека.

Пандемия коронавируса также попадает в перечень причин, по которым человека можно перевести работать удаленно, не спрашивая его согласия.

В данном случае отказаться сотрудник не сможет. Перевод должен носить временный характер, то есть его срок не должен превышать полугода.

Все необходимые средства для труда из дома, оборудование, программное обеспечение должен предоставить работодатель, объяснить, как с этим работать. Если же работник применяет по договоренности свои средства, то работодатель обязан возместить расходы и выплатить компенсацию.

Важно еще и то, что перевод по инициативе работодателя оформляется значительно проще. Не нужно менять трудовой договор, составлять дополнительные соглашения к нему.

Достаточно подготовить локальный акт, где будут прописаны следующие моменты:

  • причина временного перевода, например, пандемия коронавируса;
  • перечень сотрудников, подлежащих переводу;
  • срок изменений, после его окончания работник вернется на прежнюю работу;
  • порядок обеспечения условий для работы;
  • порядок организации работы, режим труда и отдыха, порядок взаимодействия.

Всех работников, указанных в списке, нужно ознакомить под роспись с данным актом. Если в организации есть профсоюзный орган, то положения акта нужно согласовать с ним.

Если нет возможности такого временного перевода, нет соответствующих условий для организации удаленного труда, то оформляется простой с оплатой 2/3 оклада или тарифной ставки.

Новые основания для увольнения

Удаленного сотрудника, в соответствии с новым Законом №409-ФЗ, который принят 8 декабря 2020 года, можно уволить по тем основаниям, что уже содержатся в ТК РФ на сегодняшний момент.

Кроме того, появляется новое изменение, которое имеет важное значение, прежде всего, для работодателей. Уволить дистанционного работника можно в случае, если тот не выходит на связь два дня подряд без уважительных причин при условии, что работодатель пытается с ним связаться теми способами, что оговорены в локальных актах, коллективном договоре или соглашении об удаленке.

То есть теперь дистанционному персоналу нужно быть более внимательным, не пропадать надолго, чтобы не остаться без работы.

Еще одно основание связано с переездом человека в другую местность. Если из-за подобного переезда теряется возможность выполнять работу на прежних условиях, то трудовой договор также расторгается.

Источник: https://9trud.ru/zakon-o-distancionnoj-rabote/

Дистанционная (удаленная) работа: особенности по ТК

Статья 157 тк рф с комментариями 2021
Картинка с Яндекса.

26 ноября 2020 года Госдумой в третьем чтении принят закон, регулирующий трудовые правоотношения между работодателем и работником при дистанционной (удаленной) работе. Закон вступит в силу 1 января 2021 года.

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

  • работодателя;
  • его филиала, представительства;
  • иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
  • стационарного рабочего места;
  • территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

  1. выполнения данной трудовой функции;
  2. взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Место работы дистанционного сотрудника находится вне места нахождения работодателя и станционарного рабочего места (ч.1 ст. 312.1 ТК РФ).

Сотрудники на “удаленке” получат дополнительные гарантии по оплате труда. А именно – выполнение человеком своих обязанностей удаленно не может быть основанием для снижения ему зарплаты.

Это время будет суммироваться и учитываться так же, как для “стационарных” трудящихся.

При этом период взаимодействия работодателя с дистанционным сотрудником пойдет в учет рабочего времени. Переработки будут оплачиваться как сверхурочные.

Это когда по закону первые два часа оплачиваются в полуторном размере, далее – в двойном размере.

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно.

На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата НЕ может быть понижена.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

  • заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;
  • выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе (ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удалённо распространяется действие трудового законодательства и иных актов трудового права с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Фото с Яндекса.

Три вида удаленной работы

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться:

  • постоянная дистанционная работа: в течение срока действия трудового договора;
  • временная дистанционная работа: непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев;
  • периодическая дистанционная работа: чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

В исключительных случаях на основании приказа работодателя работник может быть переведен на временную дистанционную работу без его согласия на период действия исключительных обстоятельств.

Как поправили ТК РФ:

НОВАЯ РЕДАКЦИЯ С 2021 ГОДА (ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ)и 4 НОВЫЕ СТАТЬИ В ТК РФ С 2021 ГОДА

Статья 312.1 – общие положения о дистанционных работниках.

Статья 312.2 – особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно.

Статья 312.3 – особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя.

Статья 312.4 – особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Статья 312.5 – дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника.

Статья 312.6 – особенности организации труда дистанционных работников.

Статья 312.7 – особенности охраны труда дистанционных работников.

Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения.

трудового договора с дистанционным работником

Статья 312.9 – порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения о дистанционной работе с 2021 года

Их можно заключить путем обмена электронными документами. Порядок предусмотрен ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами остальные необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) можно предъявить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

По требованию работодателя нужно представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Особенность: при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, он самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. В том числе электронный.

Еще особенность: ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами работодателя по труду, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) можно путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку при условии ее предоставления им.

Её можно направить для этого по почте заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда по закону трудовая книжка на работника не ведется).

Следует рекомендовать лицам, которые намерены заключить договор о дистанционной работе, своевременно позаботиться о получении сертификата усиленной квалифицированной электронной подписи, обратившись в аккредитованный удостоверяющий центр. Такие подписи обязательны при заключении, изменении либо расторжении:

  1. трудовых договоров,
  2. дополнительных соглашений к трудовым договорам,
  3. договоров о материальной ответственности,
  4. ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника и право на офлайн

Если иное не определено локальным актом или договором, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Кроме того, время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ст. 312.4), – это так называемое «право на офлайн». Если работодатель потревожит работника по трудовым вопросам в период отдыха, то это время будет включено в рабочее.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

  • направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;
  • даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Фото с Яндекса.

Организация труда дистанционного работника: особенности по ТК РФ

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми оборудованием и средствами (ст. 312.6 ТК РФ). Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции, принадлежащие работнику или арендованные им оборудование и средства.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 − 168 ТК РФ о командировках.

Временный принудительный перевод на удалёнку по решению работодателя с 2021 года

Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя (это возможно в исключительных случаях) регулирует новая ст. 312.9 ТК РФ. Такое возможно в случае:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • аварии на производстве;
  • несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
  • любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).

Основания прекращения трудового договора с удаленным работником

Помимо общих оснований, предусмотренных кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае(ст. 312.8 ТК РФ):

  • если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  • изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если ознакомление постоянного или временного дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

https://www.youtube.com/watch?v=WoxWCCM0384\u0026t=421s

Если специфика работы, выполняемой сотрудником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием и средствами: время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен договорами.

В этом случае временное прекращение работы будет расцениваться как простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В это время работники будут получать две трети тарифной ставки, как полагается по статье 157 ТК РФ. При этом коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом может быть предусмотрена и более высокая оплата.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с сотрудником не требуется!

По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства, послужившего основанием для принятия решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c07af19b9ff7d00ab7fee14/distancionnaia-udalennaia-rabota-osobennosti-po-tk-s-2021-goda-5fc82e878ea99a6dd9612807

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.